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    事業單位推行年薪制并非嘩眾取寵

    時間:2020年09月04日 作者:韓秉志 來源: 經濟日報

     作為一種有期限的協議工資,年薪制能夠為高層次人才開展工作提供相對充足的時間。一份有競爭力的年薪收入,也體現了對知識和人才的尊重,有望最大限度激發高層次人才的潛力。當然,并非所有事業單位都適合推行年薪制。在注重推行高層次人才年薪制的同時,更要結合自身業務特點注重對人才的培養

    近日,一則“鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制”的新聞上了微博熱搜。人力資源和社會保障部最近組織實施的人才服務專項行動提出,鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式。

    提到年薪制,很多人首先想到的是企業高管、職業經理人,或者是高級白領,將年薪制與事業單位工作人員掛鉤的并不多見。但按照多勞多得、優績優酬、干多干少干好干壞大不同的勞動分配精神,高層次人才享受年薪制本是順理成章之事。在此次人社部提出鼓勵事業單位推行年薪制之前,年薪制已在部分地方事業單位落地實施。

    比如,2017年南京某職業技術學院發布“英雄帖”,招聘國家級高端人才,提出院士年薪“上不封頂”,“大國工匠”最高年薪200萬元,引發廣泛關注。又如,山東省人社廳印發的《關于山東省事業單位高層次人才收入分配激勵機制的意見(試行)》提出,對完成工作目標任務適宜以年度作為業績考核周期、需要特殊激勵的急需緊缺高層次人才實施年薪制。這些地方與單位在工匠年薪制方面制定的政策、探索的路徑,為進一步推廣高層次人才年薪制,增強社會認同度,發揮年薪制應有的激勵效果上起到開路先鋒作用。

    可能有人會說,像高職、技工院校這樣的單位,用年薪制招聘高端人才任教,算不算“高射炮打蚊子”,是一種嘩眾取寵行為。實際上,大國工匠、技能大師等高技能人才,無論在哪任職,他們所創造的經濟與社會財富,許多時候并不遜色于企業高管,讓他們享受年薪制,既是對高層次人才的關心、尊重與呵護,也是年薪制精神的實至名歸。作為一種有期限的協議工資,年薪制能夠為高層次人才開展工作提供相對充足的時間。當高層次人才不用圍繞每年考核指標掙工分,就能專注于自己最擅長、最向往的學術領域規劃研究工作,促進高質量學術成果問世。同時,一份有競爭力的年薪收入水平,也體現了對知識和人才的尊重,有望最大限度激發高層次人才的潛力。

    當然,并非所有事業單位都適合推行年薪制。在注重推行高層次人才年薪制的同時,更要結合自身業務特點注重對人才的培養。在既定導向之下,事業單位需要在高層次人才評價標準,培養體系以及職稱、社保、退休等方面,出臺適應年薪制新情況等有針對性細則,也要將年薪制融入整體人事制度改革中,完善運行機制,提高薪酬管理水平。我們期待,各地在落實人才活力激發行動中,能夠真正拿出“真金白銀”和實際行動,給高層次人才以相匹配的精神與物質激勵,使工作在各行各業的高層次人才既有“面子”,又有“里子”,讓更多勞動者人盡其才,在筑夢道路上實現理想。

    來源:

    http://paper.ce.cn/jjrb/html/2020-09/02/content_427125.htm

     

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